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Promuovere il lavoro senza pregiudizi: il Blind recruitment per il successo aziendale

31
lug
2020

Sappiamo che il mondo del lavoro, per quanto nelle intenzioni possa dichiararsi totalmente egualitario ed inclusivo, spesso disattende quella che dovrebbe essere, al giorno d’oggi, una regola ferrea. Sono i dati, oltre che le cronache, a testimoniarlo. Sappiamo infatti che in molte aziende il personale viene integrato negli organici anche per valutazioni, più o meno consapevoli, riguardanti il genere, l’età, la provenienza razziale o etnica. E ciò è vero quanto più si sale nella gerarchia delle professioni: ovvero il pregiudizio è tanto più forte quanto più abbiamo a che fare con posizioni apicali. Si prenda, a titolo esemplificativo, il caso della sottorappresentazione femminile nelle professioni della scienza e della tecnologia.

Seguire il pregiudizio: ovvero perdersi le competenze

Se l’adeguamento al pregiudizio è senza dubbio una tendenza assolutamente deprecabile dal punto di vista etico e dei diritti, dall’altra va detto che rappresenta anche un grosso freno allo sviluppo delle aziende.

E questo essenzialmente per due motivi:

  • frustrare la diversità porta con sé, necessariamente, una riduzione dei punti di vista in azienda, dunque un abbattimento del grado di confronto e, di conseguenza, di miglioramento sia in termini di umore che di performance nel personale (proprio per combattere questa tendenza nasce e si sviluppa con sempre maggior forza il cosiddetto Diversity management);
  • non prendere in considerazione candidate e candidati che hanno una certa identità di genere o una data provenienza etnica o una particolare età fa conseguentemente perdere il bagaglio di attitudini, talento o competenze che questi canditati e queste candidate portano con sé, competenze che, se di elevato livello, potrebbero senza dubbio contribuire alla buona riuscita dell’intrapresa aziendale.

Il Blind recruitment per il superamento dei pregiudizi

Si è dunque detto della necessità di non sottostare al pregiudizio, in azienda, per non perdersi per strada le competenze delle e dei possibili new comers. Ma spesso, come accennavamo in apertura, vige una tendenza anche inconsapevole a lasciarsi andare al pregiudizio nella fase di selezione di personale. Detto in altri termini, i reclutatori possono essere portati a favorire coloro che appartengono al proprio “gruppo umano e sociale” o a quello che inconsapevolmente apprezzano anche qualora si fossero armati, agli esordi del processo di selezione, delle migliori intenzioni.

Come fare, allora, per evitare in ogni modo che il pregiudizio e il sentimento di “ingroup” prevalgano? Una soluzione, sperimentata in prima battuta da grandi aziende di ambito anglosassone, è il cosiddetto Blind recruitment, reclutamento alla cieca. Si tratta di un’efficace soluzione per correggere l’impatto che qualsiasi tipo di pregiudizio, anche se inconscio, può intervenire nel processo di selezione e assunzione di nuove risorse. Come funziona? Semplice, come in un ben noto talent show musicale della TV in cui gli aspiranti cantanti si esibiscono con i “giudici” girati di spalle. Ovvero: si valuta una persona in prima battuta senza vederne il curriculum, senza conoscerne l’identità di genere, l’appartenenza etnica né l’età. Il reclutamento, in sostanza, viene fatto soltanto sulle competenze esibite dalla persona stessa.

A tal fine, il processo di selezione si focalizza solo sul talento, sulle caratteristiche e sulle capacità considerate veramente critiche dall’azienda, eliminando dai requisiti tutto ciò che “distoglie” rispetto al “core” di quanto ricercato (tra cui, come detto, età, genere, nazionalità, titoli di studio, votazioni scolastiche etc., anche se alcuni di questi parametri, se effettivamente necessario, potrebbero essere recuperati in fasi successive).

Blind recruitment e successo aziendale

Le aziende di ogni settore e di qualsiasi dimensione stanno prendendo sul serio la rimozione dei pregiudizi dal loro processo di assunzione. Nomi importanti come HSBC, Deloitte, BBC e Google stanno implementando pratiche di “assunzione alla cieca” per assicurarsi i talenti migliori. E dal canto loro anche altre aziende, come nel nostro Paese Folletto di Vorwerk Italia, fanno lo stesso: operano nel reclutamento dei propri Venditori a domicilio focalizzandosi sulle attitudini e sulle motivazioni, ascoltando cosa i candidati e le candidate hanno da dire e quali competenze e capacità esibiscono.

Operare in tal senso, ovvero abbattere qualsiasi possibilità di pregiudizio nel recruiting, consente di “scovare” collaboratori che talvolta il mercato del lavoro non riesce a valorizzare. Quest’innovazione rappresenta un esempio concreto di win-win: l’azienda si dota di una risorsa preziosa e offre un’opportunità a una persona che, sebbene motivata e capace, risulta di fatto svantaggiata da fattori che nulla hanno a che fare con il mestiere che dovrà svolgere.
Oggi ancor più di ieri la forza e la reputazione di un brand passano anche attraverso la sua capacità di includere al proprio interno la diversità, puntando solo sulle competenze e sul talento.

 

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