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La felicità in azienda: i benefici del Diversity management

04
giu
2019

Come si comportano i datori di lavoro nella realtà plurale in cui viviamo? Le aziende sono pronte ad amministrare le diversità all’interno dei propri contesti lavorativi? Come gestisce un’impresa le esigenze famigliari dei/delle dipendenti LGBT? E i/le dipendenti si sentono sempre liberi/e di esprimersi per quello che sono sul posto di lavoro? Nel caso in cui lavorassimo per un’azienda multinazionale e dovessimo confrontarci con colleghi o colleghe di culture verso le quali vige solitamente diffidenza, come ci comporteremmo? Come può un’impresa far fronte a eventuali discriminazioni o problematiche di comunicazione che possono avvenire nei gruppi di lavoro multiculturali? Come contribuiscono sordi, ipovedenti o disabili motori alla produttività aziendale? Le aziende sono logisticamente preparate per accogliere queste categorie di persone? E come sono sostenute le loro carriere? Tante domande, è vero. Tante domande a cui è possibile rispondere grazie al cosiddetto Diversity management.

La discriminazione in azienda: fare carriera è più difficile per donne, over 50 e stranieri

I fattori di un’eventuale discriminazione sul posto di lavoro possono andare ben oltre i casi sopra citati. Le donne che mirano a raggiungere posizioni di rilievo, per esempio, si scontrano spesso con il cosiddetto glass cieling, il soffitto di cristallo, un ostacolo che in fase di partenza sembra invisibile ma che, con l’andare avanti del proprio percorso di carriera, si palesa tramite la difficoltà a ottenere promozioni, la frustrazione per la scelta aziendale che ricade spesso a favore di colleghi uomini.

Purtroppo, infatti, le donne che arrivano all’apice delle aziende sono ancora troppo poche. E sono il più delle volte i pregiudizi inconsci presenti nella nostra mente, gli unconscious biases, i fattori che influenzano negativamente già le prime fasi di reclutamento del personale. Pregiudizi che ci portano inconsapevolmente a scegliere, a parità di titoli, un uomo anziché una donna, spesso con l’idea che se questa dovesse diventare madre non potrebbe dedicarsi appieno all’azienda (dato anche che il lavoro di cura pesa soprattutto sulle spalle delle donne). E sono gli stessi fattori che ci portano a pensare a certe culture come pericolose (e magari a farci pensare, in maniera del tutto erronea, che “gli stranieri ci rubano il lavoro”), o a non preoccuparci più della carriera di dipendenti over 50.

Tuttavia, negli ultimi anni, qualcosa si sta muovendo in questi termini. L’ultimo caso citato, quello degli over 50, ha dato da qualche anno sprone alla nascita di una nuova branca del management dedicata a favorire l’incontro tra le ricche esperienze professionali dei senior e le nuove competenze tecnologiche dei junior. Si tratta dell’Ageing management.

Sotto la spinta dell’Unione Europea e delle sue direttive in materia di antidiscriminazione, e per adeguarsi a una realtà sempre più varia quale quella che viviamo, sono poi molti i programmi attuati dalle aziende in tema di gestione delle diversità. E se l’Ageing Management attua iniziative di mentoring tra senior e junior, per attrarre più donne in aziende di settori tecnico-scientifici vengono invece avviati programmi di formazione nelle scuole per avvicinare le ragazze agli studi STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics): in questo caso è importante fornire alle studentesse dei role model a cui ispirarsi e con i quali potersi identificare.

Un esempio virtuoso di Diversity management? Lo studio legale internazionale Hogan Lovells, per citare un solo caso, ha istituito al suo interno un team manageriale dedicato e ha dato vita al programma Pride+ Network, finalizzato a sensibilizzare la cultura aziendale sui diritti LGBT.

Libertà relazionale e libertà professionale

Il punto è che, dall’ottica dei lavoratori e delle lavoratrici, una libertà relazionale coincide con una libertà professionale: quando un/a dipendente può risparmiare energie nel relazionarsi con colleghi/e può essere più produttivo/a al lavoro. Ognuno/a di noi, in virtù dell’essere uomo o donna, può portare nuovi punti di vista nell’approccio alle sfide lavorative, così come una persona appartenente a una cultura diversa da quella dominante in un dato Paese. Alla stessa maniera un/a over 50 va valorizzato/a per le risorse che la sua lunga carriera può apportare agli altri; così come le persone con disabilità, che di certo hanno sviluppato specifiche facoltà che al team di lavoro possono portare un grande contributo (per esempio: nei non vedenti, la spiccata capacità di ascolto; nelle persone sorde: l’abilità di comprensione dei linguaggi non verbali).

La necessità del Diversity management deriva proprio dalla sua stretta correlazione con la felicità dei dipendenti e delle dipendenti, ed è per questo che la cura per il welfare aziendale ne è parte integrante. La felicità dei lavoratori e delle lavoratrici si misura infatti sulla loro libertà di relazionarsi con colleghi/e, sull’attenzione allo sviluppo delle loro carriere e sulla possibilità di conciliare vita famigliare e lavorativa.

E i vantaggi dell’implementazione di misure di Diversity management in azienda, in tal senso, sono notevoli: prima di tutto ci sarà fidelizzazione dei dipendenti, che potranno identificarsi intimamente con l’azienda poiché con essa potranno condividere i propri valori. Sulla stessa scia seguiranno i clienti che, sentendosi rappresentati dall’azienda, saranno più propensi ad acquistarne i prodotti o i servizi, con ovvi benefici per il fatturato aziendale e vantaggi per tutti.

Il Diversity management rappresenta in questo modo un circolo virtuoso i cui effetti positivi a lungo termine sono stati dimostrati, tra gli altri, anche da uno studio condotto ormai alcuni anni fa dalla Commissione Europea, la quale ha individuato, per le aziende che adottano politiche di Diversity management, miglioramenti in termini di reputazione sociale, aumento della motivazione e della creatività dei dipendenti e, infine, riduzione dell’assenteismo.

 

Anita Buonasora

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