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Italia e lavoro femminile: tra gender pay gap e vulnerabilità

22
mag
2019

I dati sull’occupazione femminile in Italia sono allarmanti. Se da un lato risulta esserci stato un incremento che nel giugno 2017 ha visto le donne italiane occupate al 48,8%, (massimo storico dal 1977 secondo l’ISTAT), il dato appare comunque molto basso se confrontato con la media dell’occupazione maschile nel nostro Paese, che si attesta al 66,8%, ed anche in relazione alla media europea, che vede il 61,6% di donne occupate. Nonostante il Global gender gap 2018 riconosca le donne italiane come le più istruite al mondo, sorprende che la loro occupazione sia tra le più basse in Europa.

Il lavoro femminile, una difficile corsa a ostacoli

Il lavoro delle donne ha molti lati oscuri, quali il part-time involontario, l’assegnazione di mansioni che sottodimensionano le competenze, le dimissioni in bianco, il difficile accesso alle posizioni decisionali e di vertice. Per non parlare della settorializzazione, strettamente connessa a tutti gli elementi citati: le donne sono infatti molto più impegnate degli uomini in settori sociali e legati alla cura, come in quello della formazione e dell’istruzione e nei servizi socio-sanitari. I settori tecnici (quelli che vengono evocati con l’acronimo STEM, Science, Technology, Engineering and Mathematics), al contrario, soffrono di bassa occupazione femminile.

Perché accade tutto questo? Il fattore primario sembra risiedere nell’acquisizione del ruolo di madre. Secondo dati dell’Ispettorato Nazionale, nel 2017 sono state 30.000 le donne italiane che hanno lasciato il proprio lavoro in seguito a una gravidanza. Nelle statistiche si evidenzia una proporzione diretta tra numero di figli per donna e dimissioni dal proprio impiego. A tale proposito, Save the Children ha stilato un report sulla condizione delle madri italiane nel 2017 (Le equilibriste), secondo il quale le donne senza figli occupate sono il 62,2%; la percentuale di donne con un figlio occupate scende al 58,4%, fino ad arrivare al 54,6% per le donne con 3 figli e al 41,4% per le madri di 3 e più figli.

Le ragioni dell’abbandono femminile del lavoro risiedono principalmente nella scarsità di servizi per la prima infanzia a cui si aggiunge spesso la lontananza geografica dei nonni che potrebbero accudire i nipoti. I dati dimostrano inoltre che i lavori familiari di cura ricadono per un’alta percentuale sulle donne, le quali dedicano in media due ore in più al giorno rispetto gli uomini ad attività domestiche non retribuite. Il nostro sembra allora un Paese che penalizza l’essere madre: basta considerare le lunghe liste d’attesa per gli asili nido e l’abolizione, per opera della Legge di Bilancio 2019, del bonus di 600 euro al mese per pagare asilo e baby-sitter per genitori che decidevano di rientrare prima al lavoro.

Le donne nel mercato del lavoro: sottopagate e lontane dai “vertici”

La questione è degna di attenzione pubblica in quanto prima causa del gender pay gap, ossia il divario che vede le donne meno occupate e di conseguenza meno autonome economicamente: da qui il passo verso la vulnerabilità e il rischio di esposizione alla violenza è breve.

Anche visto da un’ottica aziendale, il tema è spinoso: le imprese perdono talenti ed equilibrio di genere all’interno dei propri team di lavoro, con una conseguente perdita di valore umano ed economico. Molte aziende virtuose si sono impegnate a far fronte al problema tramite programmi di work-life balance volti a favorire una buona conciliazione tra vita famigliare e vita lavorativa, concedendo orari di lavoro part-time e smartworking. Il part-time si rivela però un’arma a doppio taglio per le donne dal momento in cui non permette loro di vivere pienamente la vita aziendale, svantaggiandole in partenza nelle progressioni di carriera. Si attiva infatti un circolo vizioso che porta così a un numero ridotto di donne in posizioni apicali (il tristemente noto soffitto di cristallo), aumentando ulteriormente il divario di genere e ponendo le condizioni di attivazione delle quote per riequilibrare la presenza femminile nel middle e top management.

Agire sulla genitorialità: il primo passo per favorire l’occupazione femminile

La svolta può invece giungere da un’inversione di rotta in termini ampiamente culturali: iniziare a percepire in maniera diversa il ruolo di cura e genitoriale, coinvolgendo anche gli uomini, i padri, a cambiare i termini con i quali ci esprimiamo. L’errore è pensare che la cura della famiglia sia un compito di genere. E in questo senso traspare ottimismo dal numero crescente di aziende che aderiscono a progetti come MAAM (Maternity as a Master), un percorso che mira a valorizzare e certificare le soft skills che si acquisiscono tramite il ruolo genitoriale e che sono preziose in azienda.

Per attuare davvero un cambiamento culturale si deve fare ancora molta strada, è vero, ma bisogna riconoscere che decisivi passi in avanti sono stati fatti dall’Unione Europea. Il 4 aprile scorso, infatti, passa all’Europarlamento un testo sui congedi di paternità che prevede 10 giorni di congedo obbligatorio retribuiti con indennizzo di malattia, 4 mesi di congedo parentale di cui 2 non trasferibili e misure di lavoro flessibile per i neogenitori. Gli Stati membri dovranno adeguarsi alle norme entro i prossimi 3 anni.

In questi punti si evince quanto la soluzione consista anche e soprattutto nella condivisione dei carichi di lavoro famigliari e nella equa partecipazione alle responsabilità genitoriali. Al punto 26 della direttiva si legge infatti che “vi sono studi che dimostrano che gli Stati membri che offrono una parte significativa di congedo parentale ai padri […] presentano […] una tendenza positiva nel tasso di occupazione delle madri”.

LEGGI ANCHE: Il Diversity management, valorizzare le diversità in azienda per aumentare la felicità dei dipendenti

 

Anita Buonasora

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