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Diversity management. La diversità come valore, anche in azienda

15
mag
2019

Ogni gruppo sociale è caratterizzato da diversità che possono concernere lo status sociale, l’appartenenza etnica, l’orientamento sessuale e/o religioso e l’identità di genere dei membri che ne fanno parte. Tali diversità sono i connotati che fanno di ognuna e ognuno di noi un essere umano unico, e proprio in quanto tale portatore di un valore speciale, in ambito sociale così come in ambito lavorativo e professionale.

Fino a non molto tempo fa vigeva tuttavia nel modo delle aziende una prospettiva che tendeva ad annullare le differenze e le diversità, secondo un modello in cui il lavoratore tipo era identificato con una persona sana, generalmente dalla pelle bianca e soprattutto di sesso maschile (tutte caratteristiche non minoritarie nel nostro occidente). Ed era questo ciò che le aziende cercavano: maschi bianchi di sana e robusta costituzione. Si può dunque immaginare quanto fosse difficile per una persona dalla pelle nera, disabile  o di sesso femminile riuscire ad accedere a determinate carriere.

Nell’ultimo periodo sono stati fatti numerosi passi in avanti in questo senso (anche se purtroppo resistono ancora numerosi contesti professionali in cui la discriminazione continua a essere all’ordine del giorno). Uno dei traguardi che fanno ben sperare è per esempio il riconoscimento nel mondo aziendale di una nuova branca gestionale e di una nuova figura professionale. Stiamo parlando del Diversity management e del/lla Diversity manager.

Dalla discriminazione al Diversity management

Tutto nasce negli Stati Uniti d’America, contesto multiculturale per eccellenza in cui la discriminazione (etnica, razziale, di genere etc.) ha avuto gioco facile nell’influenzare anche il mondo delle professioni. Tuttavia, sul finire degli anni Ottanta del Novecento molte aziende statunitensi cominciarono ad accorgersi dell’enorme potenziale che andava sprecato in ragione delle discriminazioni, e iniziarono pertanto a cercare strategie utili a combatterle e a valorizzare al contrario l’incontro tra diversità, così da creare un clima più inclusivo e sereno sul posto di lavoro, che avrebbe portato vantaggi non solo a livello “civile”, ma anche “produttivo”: queste aziende avevano infatti compreso che la valorizzazione della diversità avrebbe potuto portare loro enormi vantaggi in termini sia economici che reputazionali.

È così che nasce un nuovo approccio alle persone all’interno delle risorse umane e si inizia a parlare di “gestione delle diversità”: Diversity management, appunto. Proprio in quegli anni, con il riconoscimento del concetto di “pari opportunità”, le prime “buone pratiche” iniziano a diffondersi anche in Europa, giungendo quindi in Italia con l’istituzione in prima linea delle quote di accesso a carriere lavorative per persone facenti parte di gruppi minoritari (Legge 68/1999). Il concetto di diversità abbraccia così categorie sempre più ampie (dalla diversità culturale si estende alla disabilità, al genere, all’orientamento sessuale e all’età).

Diversity management: una definizione

E allora, nello specifico, cos’è il Diversity management? Secondo la definizione che ne è stata data da Barabino, Jacobs e Maggio in Il Diversity Management. Lo sviluppo delle risorse umane attraverso la valorizzazione delle differenze, è un “approccio diversificato alla gestione delle risorse umane, finalizzato alla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, in grado di favorire l’espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi”.

Il Diversity manager: una nuova figura professionale

E chi è il/la Diversity manager? In cosa consiste la sua professione?

Il riconoscimento della figura del/la Diversity manager in Italia è recente, e risale a circa dieci anni fa, quando vengono fondate ValoreD (nel 2009) e Parks-Liberi&Uguali (nel 2010):

  • la prima è un’associazione nata dall’incontro di 12 esponenti di multinazionali “illuminate” sui temi della diversità e dell’inclusione, con focus particolare sull’“equilibrio di genere” in azienda;
  • la seconda è una rete di imprese impegnate in progetti di sensibilizzazione inerenti tematiche LGBT per contrastare la discriminazione all’interno dei contesti lavorativi favorendo il rispetto, l’inclusione e il riconoscimento del valore personale di ogni dipendente.

Grazie al lavoro di queste e di molte altre realtà, e grazie a numerosi studi in materia di Diversity management e welfare aziendale, è stato dimostrato che la possibilità di autorealizzarsi all’interno dell’azienda per cui si lavora, insieme alla possibilità di potersi esprimere liberamente per quello che si è, porta ad avere rapporti migliori con i propri colleghi e le proprie colleghe e ad essere più produttivi. Il tutto si traduce in un incremento di business per l’azienda, e non solo sul piano economico ma anche, come si diceva, su quello reputazionale.

Ben vengano allora le misure di welfare sugli orari di lavoro flessibili e sullo smartworking, l’attenzione al work-life balance, le quote per riequilibrare la presenza di uomini e donne nei vertici aziendali, le misure di valorizzazione della genitorialità in azienda tramite congedi parentali e programmi di rientro al lavoro per le madri, i progetti per promuovere la carriera di persone con disabilità e i programmi di incontro tra junior e senior per favorire il dialogo intergenerazionale.

Ecco, tutte queste azioni sono parte del lavoro del/la Diversity manager, la cui figura è diventata ormai indispensabile in ogni azienda che voglia abbracciare tout court le infinite sfaccettature che compongono la realtà in cui viviamo per includerle nel proprio ambiente lavorativo e far esprimere al massimo le potenzialità di ogni suo lavoratore e di ogni sua lavoratrice.

 

Anita Buonasora

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