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I contratti di lavoro in Italia: quali sono e come funzionano

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Quali sono e come funzionano i contratti di lavoro in Italia

Le tipologie di contratti di lavoro si suddividono in diverse categorie. Prima distinzione è quella tra contratto a tempo determinatocontratto a tempo indeterminato. Ci sono poi i contratti di somministrazione o di apprendistato. Ma in cosa si distinguono le varie tipologie di contratti? Oggi cercheremo di fare un po’ di chiarezza su quali sono e come funzionano i principali contratti di lavoro in Italia. Non abbiamo certo la pretesa di riscrivere manuali di diritto del lavoro, ma conoscere le basi delle differenze fra le diverse forme contrattuali può essere un’arma in più per destreggiarsi al meglio nel mondo del lavoro.

Il Jobs act e i principali riferimenti normativi

Negli ultimi anni si è spesso parlato delle modifiche introdotte nella regolamentazione del contratto a tempo indeterminato e in generale nelle norme legate al lavoro dal cosiddetto Jobs Act, la legge 10 dicembre 2014, n. 183. Questa legge è un atto chiamato “legge delega” che, in quanto tale, presuppone l’approvazione di una serie di decreti legislativi che ne definiscano i vari dettagli.

In particolare, i Decreti legislativi approvati per il Jobs Act sono i seguenti:

  • Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22: riguardante gli ammortizzatori sociali, fra cui NASPI, DIS-COLL e ASDI
  • Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23: riguardante l’introduzione del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
  • Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80: che disciplina il telelavoro e alcuni aspetti relativi alla conciliazione famiglia-lavoro
  • Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81: riguardante l’abolizione del contratto di collaborazione a progetto (co.co.pro)
  • Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148: che introduce nuove norme sull’integrazione salariale e sui fondi e i contratti di solidarietà
  • Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 149: riguardante l’istituzione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro
  • Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150: riguardante l’istituzione dell’ANPAL, Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro
  • Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151: che introduce modifiche alle norme relative ai controlli a distanza dei lavoratori

Per il dettaglio dei decreti citati si invita a visitare il sito dedicato del Ministero del Lavoro.

Il contratto a tempo indeterminato

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, introdotto come detto dal Dlgs 4 marzo 2015 n. 23, è un tipo di contratto nel quale l'assunzione è definitiva, vale a dire che non è prevista una data finale in cui il contratto si conclude. Dal momento che è utilizzato per moltissime tipologie di lavori, la regolamentazione specifica rispetto al ruolo, alla mansione e al livello del lavoratore è definita dai Contratti Collettivi Nazionali, con caratteristiche che variano a seconda degli stessi. I principali diritti acquisiti dal lavoratore con questo tipo di contratto sono:

  • la retribuzione
  • le ferie
  • la tredicesima
  • la liquidazione alla fine del rapporto di lavoro
  • periodi di permesso per malattia, maternità o infortunio

La dicitura “tutele crescenti” si riferisce alle modalità di calcolo dell’indennità di risarcimento che, in caso di licenziamento considerato illegittimo dal giudice, aumenta in base al tempo trascorso sotto contratto.

Contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato differisce dalla precedente tipologia perché, come suggerisce il suo nome, prevede una data dopo la quale il contratto termina. La durata massima di questa tipologia di contratto è di 36 mesi (3 anni), mentre non è prevista una durata minima. Al termine del contratto esso può essere prorogato (fino a un massimo di 5 volte) o rinnovato dall’azienda, purché sussistano le seguenti condizioni:

  • siano passati almeno 10 giorni dall’interruzione dell’ultimo contratto, in caso sia durato al massimo 6 mesi
  • siano passati almeno 20 giorni, in caso di un contratto della durata superiore a 6 mesi

Qualora il limite di 36 mesi venisse superato, sia con un contratto unico di tre anni, sia con un contratto prorogato, sia con diversi contratti a tempo indeterminato presso la stessa azienda, il contratto si trasforma automaticamente le caratteristiche di quello a tempo indeterminato. La trasformazione avviene anche nel caso in cui il contratto venga prorogato per la sesta volta.

Esiste un limite per le aziende per quanto riguarda la stipula di contratti a tempo determinato: i lavoratori a tempo determinato possono essere al massimo il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.

Contratto part-time (a tempo parziale)

Nel caso in cui il contratto a tempo determinato o indeterminato abbia un regime orario settimanale inferiore alle 40 ore, solitamente 20 o 30, viene definito “a tempo parziale” o più spesso part-time.

In questo contratto, la suddivisione oraria può essere articolata in diverse modalità. Prendiamo l’esempio di un contratto part-time di 20 ore settimanali:

  • Si ha un part-time orizzontale quando le 20 ore sono suddivise in 4 ore al giorno per 5 giorni
  • Si ha un part-time verticale quando le 20 ore a settimana vengono svolte per 2 giorni interi (8 ore al giorno) e 1 mezza giornata (4 ore)
  • Si ha un part-time misto quando viene utilizzata una via di mezzo fra le precedenti, ad esempio 20 ore suddivise in due giorni da 6 ore e 2 da 4 ore

Per tutti dettagli rispetto a periodi di congedo, malattia, infortuni, ferie o maternità, i diritti del lavoratore con contratto di lavoro a tempo parziale sono gli stessi di coloro che sono vincolati da un contratto full-time (a tempo determinato o indeterminato), con una differenza, laddove necessaria, calcolata in base al numero effettivo di ore svolte.

Contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato è regolamentato dal Dlgs 10 settembre 2003, n. 276, e si rivolge ai giovani tra i 15 e i 29 anni, consentendo loro di acquisire una qualifica professionale. Pur essendo a tutti gli effetti un contratto di lavoro, il rapporto che l’apprendista instaura con l’azienda è orientato all’insegnamento pratico di una professione e in questo si distingue dagli stage e dai tirocini, che sono invece contratti di formazione.

L’apprendistato si distingue in 3 tipologie:

  • Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione: grazie a questo contratto, l’apprendista acquisisce una qualifica professionale. Questo genere di contratto si rivolge in particolare alla fascia d'età fra i 15 e i 18 anni e, come suggerisce il nome, la sua funzione è quella di far espletare il diritto-dovere di istruzione e formazione. Questa tipologia di apprendistato ha una durata massima di 3 anni.
  • Apprendistato professionalizzante: consente di conseguire una qualifica di tipo professionale attraverso una conciliazione fra formazione sul posto di lavoro e apprendimento di tipo tecnico-professionale. La sua durata può arrivare fino a 6 anni, ma è possibile includere in questo conteggio il periodo di apprendistato della tipologia precedente.
  • Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: questa tipologia di apprendistato dà la possibilità di conseguire un titolo di studio di specializzazione tecnica superiore equivalente a quello del livello secondario, come se fosse un titolo universitario o di alta formazione. La durata di questa tipologia di apprendistato varia da Regione a Regione.

Una simile tipologia di contratto, pur appartenendo ai contratti di lavoro, va tuttavia considerata come una via di mezzo fra la formazione e il lavoro.

Contratto di somministrazione

Quello di somministrazione, che fino all’introduzione del Dlgs 10 settembre 2003, n. 276, era denominato contratto di lavoro interinale, è un contratto di lavoro nel quale esiste un intermediario tra il datore e il lavoratore. Si tratta di un’Agenzia per il Lavoro autorizzata che per l’appunto somministra alle aziende le prestazioni dei lavoratori. In questo modo il lavoratore svolgerà la sua professione presso l’azienda pur essendo formalmente dipendente dell’Agenzia per il lavoro. Le aziende non possono utilizzare il contratto di somministrazione nel caso in cui:

  • Si vogliano sostituire lavoratori che sono in sciopero
  • Nei 6 mesi precedenti siano stati effettuati licenziamenti di lavoratori con mansioni analoghe
  • Si tratti di aziende con dipendenti in Cassa Integrazione Guadagni

Per quanto riguarda le tipologie contrattuali, il contratto di somministrazione può essere a tempo determinato o indeterminato. Tra le 2 forme contrattuali, la più frequente è il contratto di somministrazione a tempo determinato, perché utilizzato da datori di lavoro che devono sostituire temporaneamente lavoratori assenti per motivi quali ad esempio malattia, infortunio o maternità.

Un altro caso in cui viene spesso utilizzato dalle aziende questo tipo di contratto è quando si ha la necessità di far fronte a esigenze momentanee, come ad esempio l’aumento di lavoro in certi periodi dell’anno. Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato può invece essere stipulato solo in alcuni casi limitati, definiti dalla legge.

Contratti di prestazione occasionale

La legge 21 giugno 2017, n. 96, disciplina i contratti di prestazione occasionale. Come suggerisce il nome, tale contratto è utilizzato per situazioni lavorative occasionali o saltuarie che, per questo motivo, devono rispettare il limite economico annuo di 5.000 euro imposto dalla legge.

Non è inoltre possibile per le aziende utilizzare con i lavoratori contratti di prestazione occasionale in caso vi sia, o vi sia stato negli ultimi 6 mesi, un rapporto di lavoro di tipo subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa e nei seguenti ambiti lavorativi:

  • nel settore agricolo, salvo alcuni casi stabiliti dalla legge
  • nel settore edile
  • nell’esecuzione di appalti

Possono usufruire di questa forma contrattuale tutti i datori di lavoro che non abbiano più di cinque dipendenti a tempo indeterminato, oltre alle ONLUS e alle associazioni riconosciute e non riconosciute.

Altri approfondimenti sulle norme legate al mondo del lavoro:

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