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Gender gap nel mondo del lavoro: cresce ancora il divario uomo-donna nelle retribuzioni

30
gen
2020

Recentemente è stato pubblicato il quinto Rapporto sull’occupazione femminile curato da McKinsey e Lean In, un’organizzazione fondata da Sheryl Sandberg (direttrice operativa di Facebook) e nata, citiamo, “per aiutare le donne a raggiungere ciò a cui ambiscono e per creare un mondo di pari opportunità”. Il testo, dal titolo Women in the Workplace 2019, ha preso in esame un campione di 68.500 dipendenti di 329 grandi aziende (che insieme impiegano circa 13 milioni di persone) in tutto il mondo, nel periodo compreso tra il 2016 e la metà del 2019.

Vediamo insieme quali sono i principali dettagli emersi dall’analisi.

Gender gap: la difficoltà delle donne di scalare le gerarchie del lavoro

Quando si inizia a lavorare, uomini e donne occupano quasi la stessa fetta dei dipendenti di un'azienda: ragionando globalmente, al privo livello di inquadramento la componente femminile si attesta oggi sul 48% del totale (nel 2015 era il 45%).

Ma i problemi si iniziano a sentire già da livello successivo, quello denominato Manager all’interno del report: qui la quota di donne scende di 10 punti percentuali, per poi ridursi progressivamente, passando al 34% al livello di Director, al 30% a quello di Vice Presidente, al 26% a quello di Vice Presidente Senior. Sul gradino più alto della gerarchia (denominato C-suite) la differenza con gli uomini è addirittura di 79 punti percentuali.

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Se guardiamo alle aziende, poi, solo il 44% di quelle oggetto del campione ha 3 o più donne ai suoi vertici.

Gender gap: cosa si può fare per invertire la rotta?

All’interno dello studio sono state individuate alcune strategie che, se attuate all’interno delle aziende, ridurrebbero drasticamente il gender gap e creerebbero i presupposti per un mondo del lavoro più equo ed egalitario. Vediamole in dettaglio:

  • Stabilire un obiettivo che fissi un numero più elevato di donne ai livelli più alti della gerarchia – se è vero che molte aziende stanno già attuando questa strategia, questo goal dovrebbe essere più sponsorizzato e, parimenti, più audace, stabilendo cioè degli obiettivi fissi e certi quando si pianificano le assunzioni;
  • Compilare liste di assunzioni o promozioni – è stato dimostrato che, se all’interno dei reparti delle risorse umane venissero indicate delle liste con la richiesta di un numero specifico di donne, ci sarebbe una probabilità molto più elevata che vengano assunte effettivamente più donne;
  • Compiere operazioni di educazione di genere – se tutti i dipendenti di un’azienda ricevessero, attraverso giornate apposite, eventi, comunicazione interna e altre strategie, un’educazione continua sul tema delle questioni di genere, i pregiudizi si diffonderebbero in misura nettamente minore;
  • Stabilire criteri di valutazione chiari – nel momento in cui si attuano delle operazioni di controllo e revisione della composizione dei dipendenti, i criteri di valutazione da fissare devono essere sempre chiari e di facile consultazione. Ciò sottolinea la necessità che le imprese mettano in atto ulteriori garanzie per incoraggiare valutazioni eque e imparziali: impiegati che occupano lo stesso ruolo devono essere giudicati allo stesso modo, specialmente quando si effettuano nuove assunzioni;
  • Formare al management quante più donne possibile – è fondamentale che le donne acquisiscano l'esperienza di cui hanno bisogno per essere pronte per i ruoli di gestione, nonché che possiedano la possibilità di migliorare il loro profilo professionale in vista di una promozione o di un passaggio di livello. Le basi per realizzare questo punto non sono nuove, ma c’è bisogno che vengano implementate in maniera urgente e immediata.

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Gli stereotipi di genere e il gender pay gap in Italia

Sebbene nel giugno del 2017, come avevamo già discusso nella nostra analisi, le donne italiane con un impiego erano il 48,8% (di 20 punti in meno rispetto al dato relativo agli uomini e inferiore alla media europea che si attestava al 61,6%), massimo storico dal 1977 secondo l’ISTAT, la questione primaria parlando di donne e lavoro nel nostro Paese riguarda la disparità salariale, che causa vulnerabilità e rischio di esposizione alla violenza. Accanto a questa, ci sono molteplici altri fenomeni legati al lavoro femminile in Italia sintomatici di un’incapacità di intervento da parte di aziende e istituzioni che sta rendendo il soffitto di cristallo una realtà ormai radicata e e sempre più difficile da eliminare.

Volendone, infine, prenderne in considerazioni alcuni, troviamo:

  • Settorializzazione – le donne lavorano soprattutto nel settore sociale, in quello della formazione e dell’istruzione e nei servizi socio-sanitari, mentre invece i settori tecnici e scientifici hanno una bassissima occupazione femminile;
  • Abbandono del lavoro – dopo la nascita di un figlio, sono le donne a lasciare il lavoro per dedicarsi alla famiglia. Secondo un report di Save the Children, le donne senza figli occupate sono il 62,2%; quelle con un figlio il 58,4%, fino ad arrivare al 54,6% per le donne con 3 figli e al 41,4% per le madri di 3 e più figli.
  • Dinamiche oscure e impossibilità di raggiungere i vertici – il lavoro delle donne ha molti lati oscuri, quali il part-time involontario, l’assegnazione di mansioni che sottodimensionano le competenze, le dimissioni in bianco, il difficile accesso alle posizioni decisionali e al vertice delle aziende.

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